Vos droits Le congé sans solde

Pour qui veut cesser temporairement son travail, en acceptant de renoncer à son salaire, il existe plusieurs possibilités.

Suspension du contrat de travail

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail, cette période n’étant pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté ni pour les droits à congés payés. Toutefois, le bénéficiaire demeure salarié de l’entreprise et continue d’être pris en compte dans l’effectif. Par définition, le salarié en congé sans solde n’est pas rémunéré.
Le « congé sans solde » stricto sensu n’est pas réglementé, aucune condition ni procédure n’étant imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur, celui-ci étant libre de l’accepter ou de le refuser.
Le salarié peut aussi demander à bénéficier d’un congé sans solde pour un motif particulier. Prévus, pour la quasi-totalité d’entre eux par le Code du travail, ces congés non rémunérés se rangent dans deux grandes catégories : convenance personnelle ou raisons familiales.

Le congé sabbatique

Tout salarié peut bénéficier d’un congé sabbatique, afin de réaliser un projet personnel, à condition d’avoir au moins 6 ans d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il lui faut, pour cela, ne pas avoir bénéficié, dans les 6 années précédentes, d’un autre congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise, ou d’un congé individuel de formation de 6 mois ou plus, dans la même entreprise.
La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. À l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les congés pour convenances personnelles


Congé d’enseignement ou de recherche. Ce congé permet à tout salarié justifiant d’au moins un an de présence dans l’entreprise, de quitter momentanément son emploi pour dispenser un enseignement ou se consacrer à une activité de recherche et d’innovation. La durée maximale de ce congé est fixée à un an, sauf accord contractuel plus favorable.
Congé pour création d’entreprise. Si l’on justifie d’au moins 36 mois d’ancienneté dans son entreprise, on peut demander à bénéficier d’un congé pour création (ou reprise) d’entreprise. Ce congé a une durée d’un an, renouvelable pour une année supplémentaire.
Congé de solidarité internationale. Une personne souhaitant s’investir dans une mission humanitaire qui justifie d’une ancienneté d’au moins douze mois (consécutifs ou non) dans l’entreprise, a droit à un congé non rémunéré de six mois maximum. Par ailleurs, une loi de 1982 instaure un congé, de vingt jours maximum, permettant à un salarié d’aider les victimes d’une catastrophe naturelle survenue dans la zone où il réside ou travaille.

Le congé parental d’éducation


Ce congé (ou l’exercice d’une activité à temps partiel dans ce cadre) est de droit, si le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant, ou de son arrivée au foyer pour adoption. Ce congé peut être pris pendant une période qui va de la fin du congé maternité (ou d’adoption) jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant, ou de son arrivée au foyer.
La durée initiale du congé (ou du temps partiel) ne peut excéder 1 an. Elle peut ensuite être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire (ou de l’arrivée au foyer) de l’enfant.
Aucune rémunération n’est due pendant le congé parental d’éducation. Toutefois, si les conditions sont remplies, le « complément de libre choix d’activité » peut être versé par la caisse d'allocations familiales.

Les autres congés pour raisons familiales

Enfant malade.

Sans condition d’ancienneté, 3 jours par an pour maladie (ou accident) d’un enfant de moins de 16 ans, durée portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le parent assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.

Présence parentale.

D’une durée initiale de 4 mois, renouvelable deux fois (un an au total), ce congé permet de s’occuper d’un enfant atteint d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave. Pour un éventuel financement par l’Allocation de présence parentale, contacter sa Caf.

Solidarité familiale.

Si l’un de ses ascendants, de ses descendants ou toute autre personne partageant son domicile, fait l’objet de soins palliatifs, un salarié peut bénéficier d’un congé, d’une durée maximale de trois mois, pour l’accompagner durant la phase terminale de sa vie.n

Respect de la clause de non-concurrence

Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. Ce laps de temps, le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, entreprendre un voyage, s’occuper de ses enfants…) ou professionnelles (créer une entreprise, occuper un autre emploi…).
Si le congé sans solde permet, en principe, de travailler pour un autre employeur, le salarié doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction, voire un licenciement, en ne s’y conformant pas. Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié, par ses activités, nuise à son employeur.
Même en l’absence de toute clause de non-concurrence, le salarié reste tenu, pendant la durée de son congé sans solde, par une obligation de discrétion et de loyauté envers son employeur.

Les congés pour formation syndicale


Tout salarié souhaitant acquérir des connaissances dans le domaine économique, social ou syndical, notamment en vue d’exercer des responsabilités syndicales ou au sein d’organismes à caractère économique et social, peut bénéficier du « Congé de formation économique, sociale et syndicale » (articles L. 451-1 et suivants du Code du travail).
Bénéficiaires et durée du congé. Ce congé est ouvert à tout salarié, syndiqué ou non, quelle que soit son ancienneté. La durée du congé est de 12 jours au plus dans l’année (18 jours pour les animateurs de stages et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) avec possibilité de fractionnement, chaque absence ne pouvant néanmoins être inférieure à 2 jours.
La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultant du contrat de travail, tels que les congés payés, l’ancienneté, ou les prestations sociales.
Les demandeurs d’emploi ont également droit à ce congé, sans que ceci interrompe le versement de leurs allocations de chômage.
Possibilités de financement. Le congé de formation syndicale n’est pas un congé payé. Tenu de l’accorder, l’employeur n’est pas obligé de le rémunérer. Toutefois, dans les entreprises de plus de 10 salariés uniquement, ce congé peut être rémunéré par l’employeur, dans la limite de 0,008 pour mille de la masse salariale de l’année en cours, ces dépenses étant imputables sur le budget « plan de formation » de l’entreprise.
La procédure à suivre. La demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception au moins 30 jours avant le début du stage. L’employeur doit répondre dans les 8 jours et ne peut refuser ou reporter la demande que pour des motifs d’effectifs simultanément absents, ou pour des raisons de service.
Dans les fonctions publiques. Les fonctionnaires ont droit à un « congé pour formation syndicale, avec traitement, d’une durée maximum de 12 jours ouvrables par an. » Les modalités d’octroi de ces congés sont réglées par des décrets propres à chaque fonction publique. Ils prévoient notamment que la demande écrite de congé soit déposée au moins un mois à l’avance auprès du chef de service et qu’une attestation d’assiduité soit remise à l’administration au retour du stage.
Organismes agréés. Un arrêté du 18 décembre 2002 (JO du 26 décembre 2002) énumère les organismes dont les stages ou sessions ouvrent droit à ce type de congés. Dans cette liste, figurent les Instituts du travail, au nombre d’une dizaine à travers la France, ainsi que les centres de formation des cinq confédérations syndicales reconnues représentatives, dont l’Institut confédéral d’études et de formation syndicale de la CFDT.