Vos droits Le licenciement pour motif personnel

À côté du motif économique, la deuxième qualification du licenciement est celle qui touche à la personne même du salarié.

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse

Pour pouvoir mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit obligatoirement justifier d’une cause à la fois réelle et sérieuse, quels que soient l’ancienneté du salarié, la taille de l’entreprise et le motif invoqué.
La définition de la « cause réelle et sérieuse » n’étant pas apportée par la loi (laquelle se borne à préciser que « le doute doit profiter au salarié »), c’est aux conseils de prud’hommes qu’il incombe, en cas de litige, d’en apprécier l’existence.
La cause est considérée comme réelle si elle est :
• établie, ce qui suppose l’existence d’éléments matériels susceptibles d’être prouvés ;
• objective, c’est-à-dire indépendante de l’humeur de l’employeur mais, au contraire, relative à la personne du salarié, ou à l’organisation de l’entreprise ;
• exacte, à savoir qu’elle constitue la véritable raison du licenciement.
La cause doit aussi être sérieuse, autrement dit fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat.
Ces différents motifs s’apprécient au moment du licenciement et non pas postérieurement à la décision.

La notion de motif personnel

Contrairement au cas du licenciement économique, où la responsabilité du salarié n’est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel doit être étroitement liée à la personne du salarié. Mais il s’agit du salarié pris dans le cadre de l’entreprise, un motif lié à la vie privée ne pouvant, sauf cas exceptionnel, donner lieu à un licenciement.
Le licenciement pour motif personnel se divise en deux catégories: le licenciement pour un motif non disciplinaire ou le licenciement pour faute du salarié.

Le licenciement pour motif non disciplinaire


Indépendamment de toute faute, l’employeur peut licencier un salarié pour différentes raisons.
Désorganisation pour cause de maladie. Un salarié dont le contrat est suspendu pour longue maladie peut être licencié, si est démontrée la désorganisation ou la perturbation de l’entreprise que provoque son absence et si la nécessité de le remplacer définitivement se trouve démontrée.
Inaptitude physique. Contrairement à la maladie, l’inaptitude en tant que telle, constatée par le médecin du travail, peut constituer une cause de licenciement. Mais l’employeur ne peut procéder à celui-ci sans avoir au préalable recherché des solutions de reclassement.
Perte de confiance ou mésentente. À condition qu’elle repose sur des éléments objectifs et que, d’autre part, la vie privée du salarié soit respectée, la perte de confiance peut être invoquée. Il en va de même pour la mésentente, que la jurisprudence qualifie aussi d’« incompatibilité d’humeur » ou de « conflits de personnes », qui constitue une cause de licenciement si elle repose sur des faits objectivement imputables au salarié.
Insuffisance professionnelle. Sans qu’elle revête un caractère fautif, l’insuffisance professionnelle, ou inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peut entraîner un licenciement. Autres motifs pouvant être invoqués : l’insuffisance de résultats – par rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés – ou encore le refus fautif d’exécuter le contrat de travail.

Le licenciement pour faute


La faute du salarié suppose un acte (ou un « non acte ») susceptible de porter préjudice à l’entreprise. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’existence de la faute et son degré de gravité. Par ailleurs, le licenciement pour faute doit impérativement intervenir dans les deux mois qui suivent le jour où l’employeur a eu connaissance du fait incriminé.
En matière de faute, il faut distinguer :
• la faute sérieuse, qui justifie le respect d’un préavis et le paiement de l’indemnité de licenciement ;
• la faute grave, en violation des obligations du contrat, qui rend impossible la poursuite du contrat et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité ;
• la faute lourde, qui suppose une volonté de nuire, ce qui justifie le licenciement sans préavis et entraîne la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés.

Le motif économique du licenciement


Le licenciement économique (article L.321-1 du Code du travail) est lié, non pas à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise : mutations technologiques, difficultés économiques, ou réorganisation des activités. Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat motivée par l’une des trois raisons peut aussi justifier son licenciement. Mais celui-ci ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris et si tout reclassement se révèle impossible.
L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit respecter une procédure spécifique consistant à informer les représentants du personnel ainsi que l’administration.

La protection des salariés contre les abus

À quel interlocuteur s’adresser ?

Pour réagir face à une menace de licenciement, le premier réflexe consiste à s’adresser aux délégués du personnel ou aux militants syndicaux de son entreprise. Sil n’en existe pas (dans le cas d’une très petite entreprise, notamment), contacter les conseillers du salarié, qui figurent sur des listes déposées dans les préfectures et les mairies. Les inspecteurs du travail peuvent aussi fournir d’utiles informations.

Des licenciements interdits par la loi

Dans un certain nombre de domaines sensibles, le législateur est intervenu pour protéger les salariés en restreignant le pouvoir de licenciement de l’employeur. Ainsi sera considéré comme nul tout licenciement prononcé en raison de l’origine, du sexe, de la situation familiale, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, de l’âge, de l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève. Dans un tel cas, le salarié peut demander au conseil des prud’hommes de prononcer sa réintégration et le paiement des salaires non versés.

Également interdits par la loi, les licenciements :

d’une femme enceinte durant la durée légale de protection ;
d’un salarié accidenté du travail ou touché par une maladie professionnelle ;
de quiconque aura exercé le droit d’alerte ou de retrait afin de prévenir une atteinte à l’intégrité physique ;
de tout salarié qui aura subi, ou refusé, un agissement de harcèlement moral ou sexuel, ou qui aura témoigné de tels actes ;
Par ailleurs, les représentants du personnel, qu’ils soient membres du comité d’entreprise, délégués du personnel ou délégués syndicaux, bénéficient de règles particulières de protection contre le licenciement.
Les sanctions contre les employeurs
Si le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ou si la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou, si l’employeur s’y oppose, le paiement d’indemnités. Le Code du travail prévoit en effet l’attribution de dommages et intérêts au salarié licencié. Si ce dernier avait, au moment de son licenciement, moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ou dont celle-ci employait moins de 11 salariés, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi.
Pour les autres, c’est-à-dire ceux qui ont plus de deux ans d’ancienneté ou qui travaillent dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’indemnité sera aussi déterminée par rapport au préjudice subi, sans pouvoir être inférieure à six mois de salaire.